Nábor

V naší zemi je náborový trh poměrně mladý. Taková služba, která je dnes nabízena pro nábor zaměstnanců, se objevila společně se zahraničními společnostmi v devadesátých letech. Od té doby se mnoho domácích firem zvyklo na nábor, již ne vnímalo jako exotické. Ukázalo se, že výběr zaměstnance může a měl by být svěřen lidem, kteří skutečně vědí tento bod. Ale ve společnosti je stále mnoho mýtů o náboru a náboráři.

Není jen zkreslený skutečný stav věcí, takže potenciální zákazníci jsou stále oklamáni. Mýty o náboru tedy narušují vzájemnou interakci obou zúčastněných stran. A samotní zákazníci občas považují za obtížné přiznat své chyby a chyby při výběru personálu, který také nesouhlasí se specializovanými službami. Takže pokus o odhalení těchto mýtů nebude jen kognitivní, ale užitečný pro všechny strany procesu – zákazníky, kandidáty a náboráři.

Nábor

Jednoduše vyzvedněte personál.

Zákazník obvykle představuje úkol a čeká na jeho bezpodmínečné provedení. Potřebuje vidět nového zaměstnance, který chodí do práce. Jsou kandidáty na místo a jsou výsledkem náborové agentury. Tito lidé musí splňovat požadavky zákazníka a chtějí s ním pracovat. Ale stane se, že výsledek není dosažen, což způsobuje nespokojenost s náboráři. Chyba je, že agentura neprodává lidi a nevytváří kandidáty na objednávku. A dokonce i potenciální zaměstnanci zjistili, že neexistuje způsob, jak to zvládnout. Náboráři jsou prostě prostředníky mezi oběma stranami a pomáhají jim komunikovat. Dobrá agentura ví a kde najít správného kandidáta a jak ho přitahovat. Náboráři vybírají nejlepší konkurenty a optimalizují konečnou volbu pro manažera. Díky agentuře bude moci hodnotit kandidáty a jejich motivaci. Náboráři proto prodávají profesionalitu svých zaměstnanců a technologii práce s lidmi. Nemohou zvýšit konkurenceschopnost nabídky zákazníka. Je také třeba připomenout, že kandidát si pro sebe zvolí zaměstnavatele. Je možné, že se zákazník prostě nelíbí potenciálního zaměstnance. V návaznosti na to závěr naznačuje, že nábor není snadný úkol.

Náborová agentura je tím lépe, tím více má databázi.

Často se při hodnocení náborové agentury zajímá především velikost databáze. Velké množství toho inspirová zákazníka, že rychle nalezne dobré kandidáty. Ve skutečnosti všechno není tak jednoduché. Dokonce i ti, kteří splňují všechny požadavky, mohou být triviální, aby nebyli připraveni změnit své pracovní místo. Existuje také otázka korespondence osobních kvalit a firemní kultury. Je možné, že navrhované podmínky nebudou vyhovovat samotnému kandidátovi. Náboráři tedy budou muset s každým kandidátem komunikovat a pracovat, což může trvat až dva týdny. Samo o sobě, velká základna je jen nástroj a nemůže pracovat rychleji a lépe.

Měla by být co nejvíce kandidátů.

Klienti obvykle vyžadují více a více kandidátů z náborových agentur. Zdá se, že by mělo existovat alespoň 5 z nich, a lepší než 10. Vedoucí věří, že tak bude lepší pro něj, aby se rozhodl. Ve skutečnosti stojí za to zvážit náklady na čas strávený rozhovory, opakované rozhovory. Výsledkem je, že 7-8 kandidátů bude trvat až 12 cenných hodin. Je pravda, že pokud již třetí předložený kandidát nesplňuje požadavky, pak stojí za to přemýšlet o změně náborové agentury. Je důležité si uvědomit, že zvýšení počtu kandidátů zvyšuje riziko chyb. Zaměstnavatel je začíná srovnávat mezi sebou, a nikoliv s ohledem na volné místo. Názory na první účastníky jednání jsou již rozmazané, v důsledku čehož dochází k únavě a lhostejnosti. Velký počet kandidátů umožní šíření informací, které určitá osoba hledá zaměstnance a nemůže najít. To bude složitější přilákat opravdu zajímavé lidi.

Náborové agentury nabízejí speciální kandidáty.

Zdá se, že náborová agentura by měla odnikat z ideálu ideálních kandidátů. Koneckonců, jsou placeni, nemohou být obyčejní. Ale takový mýtus je plný problémů – zaměstnanci se začnou rozdělovat do skupin, noví přívrženci budou předkládáni se zvýšenou náročností s krátkou dobou adaptace. Ve skutečnosti jsou lidé, kteří se ve společnosti objevují s pomocí náborářů, stejní jako ti, kteří přišli sami. Nejsou viněni za to, že byli nalezeni prostřednictvím zprostředkovatele. Stává se, že se zaměstnavatel dokonce pokouší uhradit výdaje na nábor zaměstnance, což je zásadně špatné. Měly by být vzaty v úvahu náklady na nalezení zaměstnance, stejně jako výdaje na nájemné, telefonie, kancelářské vybavení. Jen správné investování finančních prostředků získá dividendy a splácí mnohokrát.

Pro pohovor není nutná žádná zvláštní příprava.

Málokdo zaměstnavatelů studoval dovednosti rozhovoru nebo prostě četl literaturu o tomto tématu. Pro mnohé je to obvykle první nebo druhá zkušenost v životě. Pokud nepoužíváte služby náborářů, můžete jenom ztrácet čas. Agentura ví, jaké otázky má požádat kandidáta, aby se o něm dozvěděl víc. Může se ukázat, že důležitý a principiální bod během rozhovoru bude zaměstnavateli chybět. Náborář by měl být v pořádku, aby mohl provést kvalitní rozhovor. Někdy je odloženo, pokud neexistuje způsob, jak kandidáta dostatečně posoudit. Náborář by měl být objektivní, protože i když se kandidátovi osobně nelíbí, hlavní věcí je dodržování volného místa. Zaměstnanec potřebuje vytvořit emoční kontakt, protože to pomůže při vyjednávání. Nezkušený tazatel může narazit na skutečnost, že kandidát je spokojen s vlastní prezentací. V den testování se objeví velmi odlišné vlastnosti.

Pokud se zaměstnanec ukáže jako špatný, je na vině náborová agentura.

Jedná se o typickou reakci zákazníka, který je zklamaný. Ve skutečnosti stojí za to pochopit, že klient provedl konečnou volbu z navrhovaných možností. Agentura se pak nezabývala adaptací a řízením zaměstnance. Při výběru kandidátů se náboráři spoléhají na své předchozí úspěšné zkušenosti. Pokud by se s podobnou prací vyrovnal dříve v jiné společnosti, bylo by logické předpokládat, že se zde podaří. Ale půda, kde se zrna osetou, je již připravena zaměstnavatelem.

Nábor

Náboráři najdou odborníka, který bude ochoten pracovat za malou mzdu. Tento mýtus se narodil s náborem sám. Zpočátku potenciální zákazníci nerozuměli podstatě služby. Každá osoba pro sebe označila hodnotu náboru. Mnoho lidí se domnívá, že pokud zaplatí za nábor, pak by se zde měly objevit výhody ve formě snížení platu nového zaměstnance. Postupně s nárůstem počtu spotřebitelů těchto služeb se mýtus postupně stává zastaralým. Ale stále existují ti, kteří chtějí splácet výdaje co nejrychleji. Ale jak realistické je vůbec najít dobrého specialistu, který pracuje za malé peníze? Dokonce i když je taková osoba nalezena, nemůžete ji pouze předat zaměstnavateli. Skutečnost, že je zaměstnanec souhlasí s takovou platbou, je pravděpodobně silným podnětem. A málo je připraveno ho ztratit. Obvykle nelze člověka donutit, aby změnil práci, která je pro něj důležitá, jiným s takovými a ještě horšími podmínkami. Ano, a ceny na trhu práce nefungují stejně jako u zboží. To v obchodě je neustále tam jsou slevy a prodeje. Každý odborník odhaduje, kolik stojí a nebude souhlasit s tím, že bude pracovat za polovinu ceny. Stává se, že žadatel potřebuje peníze a je připraven na cokoliv, aby mohl pracovat. Ale měli bychom očekávat, že po vyřešení materiálních problémů se prostě pokusí zlepšit svůj plat a změnit své pracovní místo. Zaměstnavatelé tvrdí, že poskytují takové kandidáty, které odpovídají jejich tržní hodnotě. A ještě víc, tito specialisté budou dražší, protože jsou nejlepší na úkor svých zkušeností a vysoké kvalifikace.Je důležité si uvědomit, že snaha přitahovat cenného specialistu z jiné společnosti pravděpodobně bude muset zaplatit za jedinečnost. Jsou to peníze, které povzbudí přijetí návrhu. Takže náborové společnosti vám umožní ušetřit peníze, ale ne zároveň ve formě snížení platu, ale z dlouhodobého hlediska.

Náklady na nábor zaměstnanců jsou přehnané náborovými agenturami.

Tento mýtus se objevil, protože zaměstnavatelé, s ohledem na stále malý rozsah služeb, posuzovali svou hodnotu na základě pověstí a publikací. Jak snadné je posoudit službu, pokud ji nepoužíváte sami? Nikdo nezpochybňuje, že nábor není drahý, ale návratnost z něj opravdu převyšuje všechny očekávání. To je jen pochopit, že opravdu může někdo, kdo využil služeb agentury. Na našem trhu se náborové služby v posledních letech téměř ztrojnásobily. To je způsobeno poklesem platů specialistů a koneckonců určují služby pronájmu. Podíl ročního příjmu specialisty, pro který jsou náboráři připraveni pracovat, také klesá. Pokud dříve bylo v průměru 20%, dnes je mnoho lidí připraveno pracovat a 10-15%.

Náborář nemá žádný smysl, který by pomohl kandidátovi.

Hlavním cílem agentury je dosáhnout výsledků. Náboráři se snaží dostat svého kandidáta do práce a navíc také s maximální platy. Koneckonců to je to, co určuje výši kompenzace. V důsledku toho může náborář obrovsky bránit svého klienta, dokázat zákazníkovi, proč je tato osoba potřebná a musí zaplatit víc.

Náboráři nikdy nevyzývají kandidáty.

Pokud objednáváme službu, ale výsledek tam není, pak se budeme ptát na důvody. Podobně, v případě pronájmu, proč neukázat činnost a neukázat žádný zájem? Náborový pracovník není povinen informovat každého o vývoji svého výzkumu. Pro někoho, kdo skutečně potřebuje práci, není nic, co by se stydělo, že by při vyhledávání vyhledávalo energii.

Kandidáti jsou lepší než náboráři vědí, co skutečně vědí.

Nehodnoťte zaměstnance jako evaluačního odborníka. Je to jen partner, s nímž může spolupráce v budoucnu pomáhat. Je dobré mu vyprávět o svých schopnostech, a pak bude náborář schopen přizpůsobit je potřebám klienta a zvýraznit důležitost. Koneckonců, ne vždy hledají stejnou věc. Někteří náboráři nemají co nabídnout.

Neváhejte celou agendu – existuje mnoho důvodů. Možná, že zaměstnanec je jen vzácná specializace, která v tuto chvíli není poptávka. Existuje termín – “nepozorovaný kandidát”. A zdá se, že má všechny potřebné dovednosti, ale náboráři nemohou najít vhodnou možnost. Možná byste se měli pokusit sami hledat práci? V každém případě několik následných selhání naznačuje, že důvodem je výhradně zaměstnanec.

Množství testů a dotazníků není zapotřebí.

Mnoho kandidátů je na svém životopise tak neopatrné, že zapomínají dokonce i jejich datum narození. Klient má své vlastní požadavky a agentura má své vlastní standardy. V každém případě kromě dotazníku není bolet ani malý dotazník. Ano, a vždy můžete určit, zda je nutné jej vyplnit. Testování je obvykle přání zákazníka, není třeba se ho bát, pouze potvrdí informace o klientovi.

Kandidát musí spolupracovat pouze s jednou agenturou.

Ve skutečnosti je spolupráce s několika agenturami nejen možná, ale je také nezbytná. Musíte to udělat kompetentně. Čím více je trh pokryt, tím více nabídek bude přijat. Je snadné si uvědomit, že zaměstnavatel obvykle spolupracuje s několika agenturami. Takže při přijetí návrhu je lepší informovat o tom partnera. Toto chování bude zdvořilým způsobem, jak ušetřit čas někoho jiného. Zaměstnavatelé dávají přednost tomu, aby se kandidát vyjednával za zády, protože to považuje za nečestné.

Jak bude kandidát pracovat, může být posuzován pouze na základě jeho minulých úspěchů.

Pokud osoba dosáhla v některých oblastech vysokých výsledků, nebude se nutně snažit opakovat svůj úspěch. Ale nováčci bez zkušeností a zkušeností jsou někdy připraveni doslova valit hory.

Je lepší opustit kandidáta, který byl na chvíli bez práce, nebo ho často změnil.

Oklamání tohoto názoru bylo prokázáno mnoholetým výzkumem. Náborové pracovníci prokázali, že mnoho společností by mohlo pracovat mnohem účinněji, pokud by kandidáti nebyli ze seznamu potenciálních kandidátů vyškrtnuti z výše uvedených důvodů.

Jestliže žadatel často změnil zaměstnání nebo vůbec nepracoval, nebude zůstat příliš dlouho.

Ukazuje se, že doba zaměstnaneckého pobytu ve společnosti je přímo spojena s osobními vlastnostmi svých manažerů a v rozsahu, v jakém odpovídá postavení vůbec. Pokud se člověk ocitne na svém místě, s rozumnými nadřízenými, na co bude mít podnět opustit?

Kandidát musí být certifikován.

Diplom může zaručit profesionální dovednosti kandidáta (a dokonce i ne vždy), ale nic o jeho osobních vlastnostech nic neřekne. Výsledkem toho může být, že absolvent může být dobrým umělec, ale nebude se chtít zbavit pokynů v zájmu vývoje případu. Talenční kandidáti mohou mít potřebné zkušenosti a osobní vlastnosti pro řešení problémů. Pokud je shrnutí obecně atraktivní, tak proč neudělat osobě šanci?

Rozhodující význam mají psychologické testy.

Zkoušky nemusí vždy správně odrážet požadavky kladené na kandidáty na pozici. To je důvod, proč je důležité a živá komunikace, rozhovory, aby nedošlo k vynechání některých důležitých bodů a vytvoření názorů na integritu jednotlivce.

Nábor

Na koho najme zákazníka, rozhodčí se rozhodne.

Manažeři personálu a náboráři se ve skutečnosti neúčastní skutečného pronájmu. Toto rozhodnutí dělají nejvyšší manažeři. Náborový pracovník však hraje důležitou roli při počátečním zkoumání kandidátů. Kdo jiný bude odfiltrovat špatné možnosti a prezentovat ty dobré, které budou moci udělat pro konečné rozhodnutí?

Každý zaměstnanec je ideální pro nějakou práci.

Všichni manažeři by si přáli, aby si mysleli, že zaměstnanec je ideální pro určitou práci. Možná je to pravda, ale je nepravděpodobné, že bude nalezen ideální zaměstnanec pro každé volné místo. Při podání přihlášky stačí, když je kandidát jednoduše “vhodný” a může být při výkonu svých povinností flexibilní. To umožní zaměstnanci využít všech svých nejsilnějších vlastností a rozvíjet se. Dokonce i když ne-ideální, ale vhodná volba, může pomoci zvýšit práci na novou úroveň.

Add a Comment